Системы отслеживания соискателей (ATS) стали основой современного рекрутинга. Они предлагают очевидные преимущества: автоматизацию отбора резюме, организацию данных о кандидатах и ускорение процесса найма. Для компаний, заваленных приложениями, это кажется простой задачей.

Но есть и обратная сторона, которую рекрутеры не могут позволить себе игнорировать: ATS на самом деле может отсеивать некоторых из лучших кандидатов.

Вот как это сделать:

1. У отличных кандидатов не всегда есть «идеальные» резюме

Лучшие таланты часто сосредотачиваются на выполнении выдающейся работы, а не на оптимизации своих резюме по ключевым словам для программного обеспечения. Например, блестящий разработчик программного обеспечения может отправить минималистичное резюме, которое не идеально соответствует критериям ATS, и быть отвергнутым еще до того, как человек его увидит.

Удар: Рекрутеры теряют кандидатов, которые могли бы привнести выдающиеся навыки и перспективы, просто потому, что их резюме не было удобным для алгоритмов.

2. Креативность и нетрадиционные пути наказываются

ATS склонна отдавать предпочтение традиционным карьерным траекториям и шаблонному форматированию. Кандидаты, которые выбрали нелинейный карьерный путь, работали на международном уровне, сменили отрасли или приобрели уникальные навыки благодаря нетрадиционному опыту, могут быть проигнорированы, даже если они обладают именно той адаптивностью и инновациями, в которых компании отчаянно нуждаются.

Удар: Само разнообразие мыслей и опыта, которое питает инновации, отфильтровывается.

3. Перегрузка ключевыми словами может привести к плохим совпадениям

Сообразительные (но не обязательно квалифицированные) соискатели умеют «играть» с системами ATS — набивать резюме ключевыми словами, не соответствующими требованиям к должности. В результате кандидаты, которые лучше справляются с обыгрыванием системы, поднимаются на вершину, в то время как действительно квалифицированные кандидаты могут быть похоронены.

Удар: Рекрутеры проводят время с «отличными на бумаге» кандидатами, которые не справляются с поставленными задачами в реальности.

4. ATS испытывает трудности с определенными форматами резюме

Даже сегодня многие платформы ATS испытывают трудности с чтением PDF-файлов, графических резюме или резюме с таблицами и столбцами. Кандидаты, которые являются инновационными или используют визуально привлекательные форматы (особенно распространенные в дизайне, маркетинге и технологиях), могут быть неправильно истолкованы или сразу отвергнуты.

Удар: Потенциальные звездные сотрудники отсеиваются из-за форматирования, а не из-за квалификации.

5. Soft skills невидимы для ATS

Такие черты, как лидерство, эмоциональный интеллект, креативность и культурное соответствие, не так легко перевести в ключевые слова. Тем не менее, эти гибкие навыки часто являются тем, что отличает хорошего сотрудника от отличного.

Удар: «Нематериальные активы», которые определяют лучших исполнителей, невидимы для программных фильтров.

Итак, что же могут сделать рекрутеры?

Инструменты ATS никуда не денутся — и не должны. Но чтобы по-настоящему раскрыть лучшие таланты, рекрутеры должны балансировать между технологиями и человеческой интуицией. Вот как это сделать:

• Регулярный аудит и обновление настроек ATS чтобы они не были слишком жесткими.

• Ручная проверка случайной выборки отклоненных резюме чтобы поймать спрятанные драгоценные камни.

• Упрощение должностных инструкций сосредоточиться на навыках и результатах, а не на модных словечках.

• Используйте инструменты искусственного интеллекта с осторожностью , сосредоточившись на дополнении, а не замене человеческого суждения.

• Поощряйте человеческое общение на более ранних этапах процесса отбора, даже если он краткий.

Технологии должны расширять возможности рекрутеров, а не завязывать им глаза. Будущее найма принадлежит тем, кто сочетает в себе эффективность ATS с незаменимым пониманием человеческой оценки.